Google’ın ‘’Mükemmel Ekip Oluşturma’’Projesinden Ne Öğrenebiliriz?
Çalışanlarının üretkenliği en çok önemseyen firmalardan biri olan Google, son on yılda çalışanlarının hayatlarının neredeyse her yönünü ölçmek için milyonlarca dolar harcadı. Google’ın ‘’People Analytics’’ departmanı, insanların birlikte ne sıklıkta yemek yediğinden en iyi yöneticilerin paylaştığı özelliklere kadar pek çok farklı şeyi gözlemledi.
2012 yılında şirket, bu sefer yüzlerce Google ekibini incelemek ve neden bazılarının tökezlerken diğerlerinin başarılı olduğunu anlamak için kod adı Aristo adlı bir girişim başlattı. Projenin lideri olan Dubey, şirketin en iyi istatistikçilerinden, organizasyonel psikologlarından, sosyologlarından ve mühendislerinden bazılarını bir araya getirdi. Ayrıca araştırmacılara da ihtiyacı vardı. Yale Üniversitesinden Rozovsky, kısa bir süre sonra Aristo Projesine atandı. Araştırmacılar, yarım asırlık takım çalışmalarına dayanarak Google içindeki ekiplerin oluşumunu incelediler: Ekip arkadaşları ofis dışında ne sıklıkla sosyalleşiyordu? Aynı hobilere mi sahiplerdi? Eğitim geçmişleri benzer miydi? Tüm takım üyelerinin dışadönük mü yoksa utangaç olması mı daha iyi idi? Ayrıca ekiplerin ne kadar süredir bir arada olduğunu ve cinsiyet dengesinin bir ekibin başarısı üzerinde bir etkisi olup olmadığını incelediler. Ancak tüm bu veriler analiz edildiğinde ekip başarısını açıklayan anlamlı bir modele ulaşamadılar. Dubey’in ifadesiyle sorunun cevabı ekibi oluşturan bireylerin kim olduklarında değildi.
Rozovsky ve meslektaşları, bunun üzerine literatürde rastladıkları ‘’grup normlarına ” odaklandılar. Norm, grup üyelerinin belirli bir bağlamda nasıl davranmaları gerektiğini belirleyen ilkeler ve yazılı olmayan kurallardı. Bir ekip anlaşmazlıklardan kaçınmanın tartışmadan daha değerli olduğu konusunda bir fikir birliğine varabilirken; başka bir ekip, güçlü tartışmaları teşvik eden ve grup düşüncesini reddeden bir kültür geliştirebiliyordu. Ekip üyeleri, bireyler olarak belirli şekillerde davranabilirlerken, bir araya geldiklerinde grubun normları genellikle bireysel eğilimleri geçersiz kılıyor ve takıma saygıyı teşvik edebiliyordu.
Aristo Projesi araştırmacıları, topladıkları verilerden normları araştırmaya başladılar. Ekip üyelerinin belirli bir davranışı “ yazılı olmayan bir kural ” olarak tanımladıkları veya ekibin kültürünün bir parçası olarak açıkladıkları durumları aradılar. Bazı gruplar, ekip arkadaşlarının sürekli olarak birbirlerini kestiklerini ve ekip liderlerinin bu davranışı başkalarının sözünü keserek pekiştirdiğini söylediler. Diğer ekiplerde ise bir kişi ekip arkadaşının sözünü kestiğinde, ekip üyeleri kibarca herkesten sırasını beklemesini istiyordu. Bazı ekipler doğum günlerini kutluyor ve her toplantıya gayri resmi sohbetle başlıyorlardı. Diğer ekipler ise doğrudan işe giriyor ve dedikoduyu caydırıyordu.
Bir yıldan fazla bir süre yüzden fazla ekibi inceledikten sonra, Aristo projesi araştırmacıları, grup normlarını anlamanın ve etkilemenin Google’ın ekiplerini geliştirmenin anahtarı olduğu sonucuna vardı. Ancak şimdi Rozovsky’nin en önemli normların hangileri olduğunu bulması gerekiyordu. Araştırma sonuçları, en başarılı ekiplerin belirli özelliklere sahip olduğunu gösterdi (Şekil 1). Bununla birlikte bir numaralı özellik, herhangi bir ekip oyuncusunun bir hata yapması durumunda cezalandırılmayacağını ya da eleştirilmeyeceğini bilmesi olarak özetleyebileceğimiz psikolojik güvenlikti. Bu müthiş bir haberdi çünkü Google’da, insanların düşüncelerini söyleyebileceğine dair yüksek düzeyde bir güven olduğunu düşünülüyordu. Ancak Google’da bile, ekipten ekibe farklılık gösteriyordu. Yaşadığımız bilgi ekonomisinde, insanlardan bilgi almak çok önemli. Bu araştırma, birçok insanın iş yerinde konuşamayacağını düşündüğünü ortaya koydu. Bu, çok büyük bir değeri kaybettiğimiz anlamına gelir. İnsanlardan bilgi alamıyorsak, yeni bir ürün veya hizmet geliştirmeye yardımcı olabilecek ezber bozan bir fikri kaçırıyor olabiliriz. Ya da birisinin piyasada gördüğü bir tehdidin erken uyarısını kaçırabiliriz ve kötü haber üst yönetime ulaştığında iş işten geçmiş olabilir…
Peki lider olarak psikolojik güvenliği sağlamak için ne yapmalıyız?
Öncelikle ‘’Neden bana gelmedin!!’’ diye çalışanımıza sitem etmek yerine ‘’Bana gelmeni zorlaştıran ne yaptığımı merak ediyorum?’’ diye sorarak başlayabilirsiniz. Unutmayalım ki psikolojik güvenliği oluşturmak için her zaman ilk sorumluluk liderdedir.
Ekip başarısını sağlamada psikolojik güvenliğin yanı sıra önemli olan diğer özellikler ise şöyle sıralanıyor;
Güvenilirlik:
Güvenilir ekiplerde, üyeler kaliteli çalışmayı zamanında ve güvenilir bir şekilde tamamlar (tersi -sorumluluklardan kaçınma).
Takım Yapısı ve Netlik:
Bir bireyin iş beklentilerini anlaması, bu beklentileri karşılama süreci ve kişinin performansının sonuçları, takımın etkinliği için önemlidir. Hedefler bireysel veya grup düzeyinde belirlenebilir ve belirli, zorlayıcı ve ulaşılabilir olmalıdır.
Anlam:
Ekip üyeleri çalışmanın kendisinde veya çıktıda bir amaç duygusu bulması, ekip etkinliği için önemlidir. İşin anlamı kişiseldir ve değişebilir: örneğin finansal güvenlik, aileyi desteklemek, ekibin başarılı olmasına yardımcı olmak veya her birey için kendini ifade etmek, gibi.
Etki:
Ekip üyelerinin ürettikleri çıktının kurum için değer taşıdığını, hedeflerine katkıda bulunduğunu görmesi önemlidir. Aynı şekilde takım üyelerinin çalışmalarının kişisel gelişimlerine de katkıda bulunduğunu görmek, etkiyi ortaya çıkarmaya yardımcı olabilir.
Ekip başarınızı artırmak ve daha fazla öneri için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
Kaynaklar:
https://rework.withgoogle.com/print/guides/5721312655835136/